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Pour ce retour de vacances toutes les organisations sont en mode « protection Covid » afin d’assurer, dans les meilleures conditions, un retour à la normale de l’activité. Une situation pas banale qui génère encore de l’inconfort pour beaucoup. Si l’évolution de l’environnement économique de chacune d’entre elles nécessite une réflexion essentielle de la part des dirigeants quant à l’avenir de leur entreprise en s’appuyant sur le tryptique Raison d’Être/Raison d’Agir/Façon d’Être, cette période n’est pas simple pour les managers de proximité.
Cette nouvelle organisation du travail qui mixent le travail au bureau et le travail à domicile, représente pour eux de nouveaux défis, notamment en termes de cohésion d’ équipe. Le télétravail a remis en cause leur façon de faire, leur façon de communiquer, de suivre et piloter l’activité et même de réguler les tensions. Dans ces conditions, il est utile de reprendre certains éléments vecteurs de cohésion qui relèvent à la fois du pilotage de l’activité et de la communication managériale.
Tout n’est pas à réinventer
Le travail à distance nécessite plus encore qu’en présentiel un cadre clair pour tout le monde et des objectifs précis dans leur formulation. Il s’agit donc de reprendre si nécessaire les objectifs individuels et les confronter à la bonne vieille grille SMART. Sont-ils vraiment Spécifique, Mesurable, Ambitieux et Réaliste ? Le facteur Temps sera d’autant plus déterminant en télétravail : le temps imparti est-il lui aussi réaliste ? Surtout, si l’on veut que ces objectifs individuels soient des vecteurs forts de cohésion, il s’agit de les placer dans le contexte des objectifs de l’équipe qui, eux-mêmes sont cohérents avec ceux de l’entreprise. Une fois les objectifs bien calibrés, donner du feedback à ses collaborateurs est encore plus essentiel à la bonne marche des équipes. Le contrat restant, là aussi, la base incontournable d’un bon feedback.
Conjuguer différemment le couple accessibilité/disponibilité
Dans un environnement de travail à distance, la communication avec chaque collaborateur ou avec l’ensemble de l’équipe nécessite plus de planification. Or, une bonne partie des contacts qui permettent de fluidifier le travail proviennent du couple accessibilité / disponibilité du manager au quotidien. C’est-à-dire la possibilité pour le collaborateur d’obtenir, en respectant les usages de l’entreprise, l’écoute de son manager sans préavis sur un sujet qui le préoccupe. Sur site, elle peut se traduire par le fait de laisser la porte de son bureau ouverte, permettant à chacun d’échanger sur ce qui l’inquiète ou sur ce qu’il a envie de partager. À distance, un simple sms pour un rappel quand l’autre est disponible, en dehors des réunions d’ores et déjà planifiées, est une autre manière de réinventer « la porte ouverte ». La disponibilité réelle consiste à ce que le manager mette en place dans les meilleurs délais les actions ou décisions nécessaires.
Optimiser ce ratio accessibilité/disponibilité est là aussi un élément dont dépend largement la cohésion de l’équipe. Il appartient à chaque manager, dans son nouveau contexte de travail, d’imaginer les moyens pour les collaborateurs de le solliciter sans passer par les chemins officiels.
Le télétravail a montré ses avantages mais aussi ses inconvénients, car il fragilise le niveau de cohésion des équipes. Ne nous privons pas d’outils simples permettant de fédérer les équipes autour d’objectifs clairs et motivants.
Christian Paris, Directeur, Atorg